“Diversidad de Género en la Dirección de las Empresas en Chile” es el estudio encargado por la Bolsa de Comercio de Santiago al Centro de Gobierno Corporativo UC, en el que participaron los académicos de la Escuela Eduardo Walker y Álvaro Bustos, quienes también son directores del Centro de Gobierno Corporativo UC, además de Consuelo Silva y Edgar Kausel.

Una de las principales conclusiones del estudio es que “la evidencia sí respalda la idea que una mayor presencia de mujeres en la alta dirección tiende a favorecer el desarrollo de otras mujeres en la organización, lo que se denomina como efecto spillover de género”. Sobre esto y que medidas podrían adoptar las empresas para agilizar la presencia femenina en directorios, Consuelo Silva indica que el hecho de “concientizar el problema es un gran paso para tomar acciones que lleven a una mayor igualdad”. A lo que agrega que “las mentorías se plantean como una buena solución y también una búsqueda activa y dirigida de mujeres para estos cargos, ambas estrategias podrían ayudar a mejorar la situación actual en este tema. Lo importante es alcanzar una masa crítica a este nivel de cargos, lo que generará una serie de otros efectos positivos en esta materia”.

Bajo la perspectiva de Eduardo Walker, la hipótesis sobre la presencia de mujeres- y hombres- en directorios se basa en la experiencia o carrera profesional previa. “Es muy probable que, hoy en día, a igualdad de condiciones, al menos las empresas más grandes y formales se prefieran mujeres. Pero creo que hay restricciones por el lado de la oferta. El efecto spillover encontrado en la literatura, y también para Chile por Diego Veroiza en su tesis para nuestro Magíster en Finanzas, en cuanto a que la presencia de directoras se asocia una mayor cantidad y promoción de ejecutivas mujeres en la alta dirección, se relaciona con una mayor facilidad que tienen las congéneres para reconocer el talento y en representar modelos a seguir”, indica.

De la misma manera, el estudio plantea que, en empresas productivas, la diversidad de género impacta la eficiencia económica y la imagen en cuanto a su responsabilidad social corporativa, entre otros. A pesar de esto, la proporción de mujeres en directorios sigue siendo baja. Según Silva, en la academia, la evidencia con respecto al impacto de la presencia de las mujeres en el desempeño de la firma es mixta, sobre todo por problemas metodológicos, pero en la práctica, cree, “el problema es mucho más complejo”, afirma.

 “Lamentablemente, como muestra alguna evidencia internacional, aún existen resabios de un problema cultural que hace que existan sesgos en contra de la contratación de mujeres en estos cargos. Segundo, hay poca masa crítica de mujeres disponibles para estos cargos, que es un problema muy complejo de solucionar y que involucra distintas dimensiones, desde políticas públicas en distintos temas como la co-parentalidad, por ejemplo, hasta la forma en cómo educamos a nuestros hijos. Evidencia de este problema es el hecho de que han sido las mujeres las que han tenido que renunciar a sus trabajos durante esta pandemia para hacerse cargo de tares de cuidado, y no los hombres”, declara.

En la misma línea que Silva, para Eduardo Walker, este fenómeno es un problema, principalmente de oferta, y lo explica de la siguiente manera: “Por ejemplo, las AFP escogen candidatos a directores independientes usando headhunters, que esperaríamos sean neutros en temas de género. Considerando una muestra de 91 empresas, en 2018 hay 588 directores, de los cuales 121 son independientes. 41 fueron escogidos con votos de las AFP, de los cuales sólo 5, 12% de 41, son mujeres. Otro botón de muestra, a modo ilustrativo, considerando todos los diferentes nombres que alguna vez estuvieron inscritos en el registro de directores por los que las AFP podían votar entre 2008 y 2019, donde inscribirse no tiene costo alguno; es sólo decir “estoy disponible”, las mujeres representan sólo un 25% del total”, dice.

Respecto al rol que las Escuela de Negocios, como la nuestra, tienen en instalar estos temas entre sus alumnas y alumnos, que en un futuro formarán parte de estos directorios y podrían influir en aumentar la cantidad de mujeres en estas posiciones de mando, ambos concuerdan en el papel fundamental que juegan. “Es importante instalar una cultura de igualdad de género a todo nivel y en todo sentido, no sólo en lo académico, sino también en las interacciones sociales de los alumnos”, indica Silva, mientras que Walker va más allá y plantea que un rol puede ser el de reafirmar que tanto mujeres como hombres pueden y tienen el derecho a desarrollar carreras profesionales exitosas. “Hay mucho talento femenino disponible en nuestros pre- y posgrados. Pero en la realidad mundial, y particularmente en la chilena, la mayor parte de la carga asociada a la crianza de los hijos la asumen las madres, lo que puede limitar sus carreras profesionales. Esta es una opción absolutamente válida, en la medida que efectivamente sea una opción. Pero también resulta del todo razonable plantear que el trabajo de crianza sea compartido equitativamente entre padres y madres. Podemos plantear el tema con fuerza desde la Universidad, pero requiere un cambio de mentalidad mucho más profundo. Así y todo, las generaciones más jóvenes parecen mucho más abiertas a aceptar estos cambios en la forma de compartir responsabilidades”, finaliza.

Puedes revisar el estudio completo y sus conclusiones, aquí.