[:es]Entrevista a Verónica De la Fuente, consultora y facilitadora intercultural de Coach Intercultural (ACC ICF), quien será la profesora del curso “Management y coaching intercultural”, realizado por Desarrollo Ejecutivo de la Escuela de Administración UC.
¿Qué es el coaching intercultural?  
-Empecemos por entender qué es el coaching. Es un proceso de acompañamiento destinado a ayudar a las personas a alcanzar su objetivos o desafíos profesionales personales, usando una metodología que fomente la toma de conciencia, el aprendizaje y el alcance de estos objetivos a través de procesos de cambios y acciones.
¿Qué es interculturalidad?
-Un concepto usado sin mucha conciencia de su significado y que describe la acción entre dos o más culturas de un modo horizontal y sinérgico, donde ninguna se encuentra por encima de la otra, una condición que favorece la integración y la convivencia armónica de todos los individuos.  O, como bien, lo expresa Claude Clanet, profesor emérito de ciencias humanas en Toulouse: «El término interculturalidad introduce la noción de reciprocidad en el complejo intercambio de las relaciones entre culturas”.
El coaching intercultural se define como el proceso de acompañar a las personas con los desafíos que representa el trabajar, negociar o convivir con personas de otras culturas y ayudarlos a interactuar de forma fluida y eficiente creando una relación e integración sinérgica y armónica entre ellos.
¿Para quién?
-Está dirigido a todas las personas que enfrentan el desafío diario de trabajar con gente de otras culturas; lideres, managers empleados, equipos, en todos los niveles de las organizaciones. Así como también, las personas que deben negociar con interlocutores extranjeros en calidad de socios, clientes, proveedores, relaciones administrativas, gubernamentales. Por último ayuda a los profesionales y sus familias que se traslada de un país a otro y necesitan adaptarse al nuevo lugar y a la cultura que los acoge.
Tomemos el caso de Daniel, un ejecutivo argentino de una empresa multinacional, trabajando en Brasil y que acaba de ser nombrado líder de un equipo compuestos por brasileños, latinos y europeos. Sin duda al asumir esta responsabilidad, Daniel deberá demostrar sus competencias técnicas, pero además se verá enfrentado a las situaciones culturales que un equipo diverso demanda, como también al desafío de vivir en otra cultura. Sin duda un proceso de coaching intercultural será de mucho valor para afrontar esta nueva etapa.
No solo los managers o líderes están enfrentados a situaciones culturales complejas. Colaboradores locales, de niveles inferiores en las organizaciones, también se enfrentan con estos desafíos.  Pensemos en una secretaria o asistente de gerencia a quien, cada 3 años, le cambian su jefe por alguien de cultura diferente; alemán, brasileño, indio, americano etc. Probablemente esta persona aprende sobre la marcha y con pocos recursos disponibles en el entendimiento cultural y, si bien consigue desarrollar su trabajo, será a costa de estrés y de ineficiencias en tiempo y recursos. Este colaborador también debería ser apoyado con coaching intercultural.
Por último, están los equipos multiculturales, presenciales o a distancia. Muchos estudios y ejemplos prácticos demuestran que un equipo diverso, dirigido por un líder preparado para manejar la diversidad, es valiosa fuente de innovación y creatividad. Lo más importante es cuando se trabaja en un equipo, homogéneo o diverso, es crear un espacio de seguridad psicológico basado en la confianza. No obstante, en un equipo multicultural este cometido tiene mayores complejidades que en un equipo homogéneo. Para crear este espacio de seguridad se debe:
1.- Impulsar un ambiente abierto a la diversidad e inclusión donde cada miembro se sienta seguro, pudiendo expresar sus opiniones, ideas y/o desacuerdos.
2.- Definir cuáles serán los valores que el equipo desea impregnar en su trabajo, reconociendo que culturalmente tenemos valores distintos. Esto es parte esencial para crear cohesión del equipo, respetando la diversidad.
3.-Conocer y entender las diferencias culturales como el valor agregado que permitirá crear sinergias, complementariedades e innovación, invitando a cada miembro a colocar esa diversidad a disposición del equipo para aumentar su rendimiento.
Esto es un proceso que lleva tiempo y de no invertir en él, se corre el riesgo de tener un equipo diverso de bajo rendimiento o destinado al fracaso. Preparar equipos y a sus líderes también es una función del coaching intercultural
¿Para qué?
-Para enfrentar los desafíos culturales de la forma más eficiente posible para lograr los objetivos trazados. El fin último de un proceso de coaching intercultural es desarrollar la inteligencia cultural definida como la capacidad de adaptarse y actuar con eficacia ante diferentes desafíos y contextos culturales.
Una persona que desarrolla su inteligencia cultural es capaz de:
• Tener autoconciencia cultural y entender cómo es percibida por los otros.
• Detectar, entender y analizar las diferencias interculturales de una manera neutral sin juzgar.
• Entender que las personas están influenciadas por su cultura de base, pero que además cada persona tiene una identidad que es única.
• Detectar cuando una situación cultural conflictiva aparece, analizándola de forma neutra, no dejando que la propia programación cultural interfiera de forma negativa en el análisis, comprensión y posibles soluciones.
• Desarrollar relaciones interpersonales sostenibles, más allá de los sesgos, prejuicios y estereotipos, rescatando los elementos que unen y en los que pueden ser complementarios.
• Activar su inteligencia emocional y usa la curiosidad y la empatía como medio de acercamiento a personas de otras culturas, dejando de lado el juicio, la crítica y la actitud de defensa.
• Conseguir entender los estilos y comportamiento de otras culturas y saber cómo adaptarse a ellos, manteniendo la propia identidad.
• Usar las diferencias culturales, no como barreras, sino como una oportunidad para impulsar en su organización, trabajo o vida personal, la creatividad, la innovación y el rendimiento.
• Desarrolla una mentalidad global y consigue integrar la diversidad para ayudar, a su organización, a hacer un mejor uso de las múltiples perspectivas que una fuerza de trabajo multicultural ofrece.
¿Cómo?
El coaching intercultural, desarrolla la inteligencia cultural trabajando en sus tres pilares: conocimiento, conciencia y competencias.
¿Qué saber?
-Qué es importante saber sobre los otros que ayude a un mejor entendimiento y relacionamiento. Sin duda, existen muchos recursos que sirven a este objetivo, tales como libros, vídeos y conversaciones con personas de la propia cultura, o que han tenido experiencia con esa cultura en particular. En el área de la interculturalidad existen modelos, conceptos y herramientas que también ayudan a leer y entender una cultura diferente. El entendimiento de lo que es importantes para los otros, facilita la construcción de relaciones interculturales armónicas.
¿Qué hacer?
-No solo el conocimiento basta. Desarrollar una conciencia intercultural es parte importante del proceso.   Primero, empecemos por la auto-conciencia cultural o estar consciente de la propia identidad y qué papel juega mi cultura dentro de ella. Segundo, tomar consciencia sobre los otros y desarrollar una actitud abierta a la diversidad, que traspase la barrera de los sesgos, prejuicios y estereotipos. Así mismo, entender como funcionan los sesgos conscientes e inconscientes y aprender a superarlos es el camino para alcanzar una diversidad inclusiva.
¿Cómo hacer?
-Finalmente, ningún proceso de coaching está completo si no existen cambios y acciones concretas que lleven a alcanzar los objetivos deseados. Aquí el trabajo se centra en mejorar, cambiar o desarrollar un amplio conjunto de habilidades para la efectividad intercultural.   Estas competencias pueden ser genéricas, algunas relacionadas con la inteligencia emocional, como la empatía, la tolerancia a la incertidumbre, la capacidad adaptativa, desarrollar capacidades relacionales y otras más específicas relacionadas con la interculturalidad.  Personalmente considero elementos vitales la curiosidad y la observación, como motores del aprendizaje.
Una de las primeras cosas que le pregunto a un cliente es si él o ella se considera curioso culturalmente y, casi siempre, responden que sí. Sin embargo, muchas veces esa percepción personal no se refleja en la práctica. El desarrollo de la curiosidad y la observación, son dos elementos esenciales en la apertura hacia los otros. Sin curiosidad cultural, nos cerramos al aprendizaje sobre otras culturas, lo que se traduce en perdida de oportunidades en los negocios y en el trabajo.

Postula al curso de “Management y coaching intercultural”, que se realizará entre el 29 y 31 de agosto en la Escuela de Administración UC.

[:]