Sergio Valenzuela, profesor de la Escuela de Administración UC, escribió la columna: «Más allá de la Ley de Inclusión Laboral: Desafíos de la gestión de la diversidad e inclusión en el mundo del trabajo».
«Desde el 1° de abril de 2018 se encuentra vigente la ley de inclusión laboral que establece que las empresas con 100 o más trabajadores deben contar con al menos el 1% de personas con discapacidad o pensiones de invalidez dentro de su dotación.
Esta ley es un paso para facilitar el acceso al mundo del trabajo a personas con discapacidad, y a la vez plantea una serie de desafíos para las organizacionales en temas de diversidad e inclusión. En simple, el hecho de que se incorporen personas con discapacidad -o de otros grupos usualmente no representados en la fuerza laboral- a las empresas, no necesariamente garantiza que vayan a tener una buena experiencia en el trabajo. En la práctica, las personas de estos grupos una vez dentro de una empresa podrían experimentar discriminación, segregación, y/o inequidad. Para que ello no suceda, las organizaciones deben tener prácticas capaces de gestionar la diversidad y la inclusión de manera intencionada y proactiva.
El espacio de trabajo debe ser un lugar para poner en práctica los talentos que las personas tienen, para contribuir y desarrollarse independiente de los grupos a los que se pertenece. En el trabajo se espera que se te trate bien, que las decisiones no sean arbitrarias, que las retribuciones sean equitativas, es decir, que la “cancha sea pareja”. En una empresa donde no se gestiona la diversidad y la inclusión, algunos lo pasen bien, otros más o menos, y los de los grupos generalmente excluidos tienen una pésima experiencia de trabajo. Esto porque se replican los estereotipos y prejuicios de la sociedad y con ello las conductas de discriminación y exclusión. Si la cancha no es pareja, sin duda las personas que vienen de grupos usualmente excluidos lo harán peor y seguramente se confirmarán los prejuicios de los tomadores de decisiones.
En una cancha pareja, habrá tanto trabajadores sobresalientes como promedio en todos los grupos de forma similar. La ley de inclusión no puede crear la sensación de que se está cumpliendo por parte de las empresas y que no hay nada más que hacer. El real desafío es asegurar que las personas que ingresan puedan contribuir con todo su potencial, puedan hacerlo bien, y tengan una experiencia psicológica de inclusión.
Esta experiencia psicológica se logra cuando, entre otras cosas, te sientes respetado y valorado, puedes expresar libremente tus ideas, sientes que influencias la toma de decisiones, te sientes parte de la empresa y puedes ser tú mismo en el trabajo».