Una discusión que pone en cuestión la manera de establecer un verdadero clima de diversidad e inclusión desde la perspectiva de género en las oficinas y que nos hace preguntarnos: ¿hasta qué punto regular la inclusión de mujeres en altos cargos?

Según una Nota Técnica de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), la crisis experimentada en el mercado laboral de América Latina y el Caribe afectó enormemente a las mujeres; elevadas tasas de desocupación, alta informalidad y sobrecarga de tareas ligadas a cuidados, son algunos de los factores que más han afectado a este segmento el último tiempo.

Prueba de ello, son los datos arrojados por la misma OIT, en que de los 23,6 millones de puestos de trabajo perdidos por mujeres en la región durante el segundo trimestre de 2020 –peak de la pandemia- a fines de 2021 aún faltaban por recuperar 4,2 millones. En contraste, los hombres ya habían recuperado prácticamente en su totalidad los 26 millones de puestos perdidos a la fecha.

Sin olvidar que las mujeres han ganado cada vez más espacio y voz en diversos contextos de la vida social, no ha sido posible desatarse de manera absoluta de los nudos estructurales de desigualdad de género que se arrastran desde hace años en Latinoamérica.

A raíz de esto, algunas empresas han optado por adoptar distintos modelos organizacionales para seguir incentivando la inserción laboral de la mujer, en especial, en cargos directivos. Entonces, la pregunta es: ¿Cómo hacer de este un proceso orgánico?

¿Cómo se vive esta situación en Chile?

De acuerdo con la sexta edición del informe de Deloitte, “Woman in Boardroom: A Global Perspective”, las mujeres chilenas que ocupan cargos en los directorios de empresas IPSA, equivalen al 7,29%. Por otra parte, se puede vislumbrar un panorama mucho más optimista en el sector público, en que, conforme al “Ranking Mujeres en la Alta Dirección 2018” de Comunidad Mujer, la participación promedio de este segmento en directorios de empresas SEP es de 42,9% y en otras empresas públicas del 15%.

Ahora, como bien revela el análisis de la Asesoría Técnica Parlamentaria, “Las cuotas de género en los directorios de las empresas públicas y privadas”, a pesar de los interminables esfuerzos en Chile por fomentar la presencia femenina dentro de los directorios, tanto en empresas públicas como privadas, aún no existe una ley que regule ni obligue propiamente tal a establecer una cuota de género en las juntas directivas.

María Jesús Ibáñez, docente en la Escuela de Administración UC, comenta que, a pesar de los esfuerzos, la proporción de mujeres en cargos directivos sigue siendo muy baja. “Es una combinación, probablemente, entre ampliar la “oferta” y forzar la “demanda”; entre que la sociedad civil haga esfuerzos para publicitar el talento femenino y que la política fuerce su inclusión. En esta primera línea, hay muchísimas iniciativas increíbles como REDMAD, Women in Mining, MEF, Women in Taxes, etc, que hacen esta tarea. En la segunda línea -la de la política pública- es dónde estamos al debe”, declara.

Es a partir de esta disyuntiva que, Macarena López, profesora de la Escuela, plantea la dificultad de generar un crecimiento orgánico desde un cambio estructural en la sociedad: “Aún las sociedades más progresistas han implementado reformas de género. Lo que ocurre, generalmente, es que son las empresas reguladas o estatales las primeras a las que se les empieza a exigir estándares de paridad -vía Normas de Carácter General de la CMF, por ejemplo- y este “experimento social”, es el que generalmente abre camino a que el resto de las empresas entiendan que la paridad es el estándar. Creemos que Chile tiene una institucionalidad lo suficientemente robusta para probar esta llamada vía paulatina”.

De todos modos, agrega, ni las cuotas ni políticas públicas por sí solas generarán el impacto suficiente para imponer un cambio; debe venir desde el núcleo, es decir, modificando y derribando estereotipos y sesgos de géneros que nuestra sociedad tiene arraigados desde tiempos inmemorables.

En línea con este último punto, Sergio Valenzuela, académico de la Escuela, considera que el enfoque de género se ha instalado de manera muy lenta en la cancha laboral: “En algunos lugares, está a lo menos en el discurso, mientras en otros se logra bajar con algunas prácticas concretas. El avance, en mi opinión, ha sido la conciencia de que hay algo que cambiar, de que existe un problema de equidad e igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres, y que, aunque fijemos estándares o políticas organizacionales objetivas y sin sesgos, el problema no se resuelve”.

Desde otro punto de vista, según los autores García y Papadopoulos, las cuotas de diversidad pueden llegar a ser criticadas por apartarse de un sistema meritocrático, que no considera competencias, sino que se rige por reglas arbitrarias o políticamente motivadas, lo que podría alejarse de criterios centrados. Por ello, apuntan a la importancia de establecer, desde las compañías, metas de largo plazo en cuanto a este respecto, en que se le dé énfasis a procesos que permitan formar profesionales en altos puestos.

No obstante, Ibáñez recalca que la experiencia comparada ha demostrado que aplicar un sistema de cuotas es una de las soluciones más efectivas. “Ahora, ahí entra la discusión de si acaso son mejores los sistemas de cuotas voluntarias (vía incentivos, castigos, etc.) o lisa y llanamente las cuotas obligatorias. El primer grupo ha demostrado ser eficiente, más con un efecto que se agota en el tiempo. De ahí que al poco andar esas jurisdicciones tienden a implementar cuotas obligatorias”, manifiesta.

Algunos incentivos no legislativos, que López estima interesantes mencionar, son aquellos que operan como “garrote” y “zanahoria”. Ejemplo de ello, en términos de castigo, es la limitación en términos de sueldo o renovación de miembros de directorio cuando no se cumplen estándares de paridad. Además, está la vía aliciente, que permiten a las empresas que siguen estos estándares, publicitarse para acceder a más puntaje en procesos de licitación pública, explica.

“Y como ya hemos señalado en los cursos que hemos dictado en diversas instancias, tanto en empresa como en ambientes académicos, la clave para generar cambios reales y sostenidos está en derribar estereotipos y sesgos de género que todos tenemos de forma inconsciente. Eliminando -o al menos atenuando-, dichos estereotipos y sesgos, se pueden generar cambios reales en nuestra sociedad; pero eso debe empezar en el núcleo, en la familia y nuestro entorno cercano”, concluye López.