Edgar Kausel, profesor de la Escuela de Administración, es autor del estudio «Using narratives and numbers in performance prediction: Attitudes, confidence, and validity», el cual reunió a un grupo de 69 personas que debía predecir las notas de estudiantes de primer año de universidad. ¿El resultado? Complementar la información de una entrevista, o carta, con datos cuantitativos puede ayudar a reducir el riesgo de que la información “narrativa” tenga un peso excesivo en la selección de personal. 

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El International Journal of Selection and Assessment es una revista científica internacional, que de manera trimestral cubre investigaciones sobre psicología, pero también sobre personal y gestión.

Estos dos últimos temas fueron abordados por Edgar Kausel, profesor asociado de la Escuela de Administración, quien acaba de publicar su investigación “Using narratives and numbers in performance prediction: Attitudes, confidence, and validity» sobre cómo los procesos de contratación de personas pueden ser más efectivos utilizando información cuantitativa.

A continuación, el académico explica el “corazón” de su investigación.

Edgar, ¿por qué decidiste tomar este tema e investigarlo?

Existen distintos estudios previos que sugieren que las entrevistas y las cartas de presentación no son un gran método para seleccionar y contratar personas, al menos desde el punto de vista de predecir desempeño laboral.  Hay varias razones de por qué esto ocurre, pero una de las explicaciones que se da es que las entrevistas tienen información en formato de “narrativa”, a diferencia de pruebas estandarizadas, que proveen información en base a números.  Un ejemplo de una narrativa es un relato de alguna ocasión específica en que una persona que trabajó en una empresa atendió muy bien a un cliente.  Ya que es más fácil comparar números que narrativas, las pruebas estandarizadas son más “comparables” que las entrevistas. Además, las narrativas, dado que tienen alguna carga emocional y son más ricas en términos de detalle, en general son más recordadas y más vívidas que los números. Por esta razón, los encargados y las encargadas de selección las podrían tener más en cuenta.

¿Y cómo fue llevada a cabo el estudio? 

Investigamos el efecto de información basada en narrativa versus información basada en números en cómo las personas hacen predicciones de desempeño.  Entonces, los participantes en el estudio, compuesto por una muestra de 69 personas, debían hacer distintas predicciones del rendimiento futuro de otras personas. En este caso, la predicción tenía que ver con el promedio de notas que tendrían estudiantes de primer año de universidad y la probabilidad de que se retiraran de la carrera durante el primer año (predicción académica). Se les presentó tres tipos de información: información de notas de educación media (numérica), información de una prueba estandarizada de admisión parecida a la PSU o PAES (numérica), e información basada en un ensayo de presentación de 250 palabras (narrativa). Además, de la información basada en el ensayo, se les presentó como: narraciones «en bruto» que los participantes calificarían; calificaciones numéricas que los participantes habían dado al revisar las declaraciones una semana antes del estudio; o calificaciones numéricas de las declaraciones que fueron hechas por alguien que no sea el participante.

¿Y los resultados qué conclusiones mostraron?

Los participantes reportaron que tener el ensayo “en bruto”, con la narrativa completa, fue más informativo que tener acceso solo a las calificaciones de la declaración personal. Además, experimentaron una mayor autonomía cuando no se vieron obligados a confiar en las calificaciones proporcionadas por otra persona. También indicaron una mayor intención de utilizar la información narrativa contenida en el ensayo en comparación con la información cuantificada.  En resumen, quienes hacían las predicciones prefirieron tener la información en bruto de los ensayos. Las predicciones de los promedios de notas del primer año fueron muy parecidas cuando se les dieron las calificaciones de la semana anterior o las calificaciones hechas por otros, en comparación con la información en narrativa. La confianza de los participantes también fue más o menos la misma, sin importar la información que tuvieran. Finalmente, los participantes le dieron muy poco peso a la información del ensayo, en comparación con cómo ponderaban las notas de educación media y los puntajes de las pruebas de admisión.

Y por último Edgar, ¿qué vinculación podríamos hacer con el mundo profesional respecto a estos resultados?

Parece haber una fuerte preferencia por parte de los encargados de selección y contratación (ya sea gerentes de línea o encargados/as de gestión de personas) por tener pleno acceso a información narrativa más rica sobre los candidatos, y los intentos de cuantificar esta información (especialmente si la cuantifican otros) pueden encontrar resistencia. Complementar la información narrativa con información cuantitativa puede ayudar a reducir el riesgo de que la información en forma de narrativa tenga un peso excesivo. De esta forma, se pueden realizar evaluaciones con menos sesgo, de manera más sistemática y con menos sesgo.