Sergio Valenzuela Ibarra es académico de la Escuela de Administración UC y actualmente está involucrado en diversas instancias que incentivan el aprendizaje continuo. Dentro de estas, dirige el Diplomado en Liderazgo Laboral cuyo objetivo es formar líderes sindicales para potenciar relaciones laborales sostenibles, abordado desde temas tales como la transformación digital, el teletrabajo y el enfoque de género, siempre con una visión actualizada de la realidad en que se ven envueltas las organizaciones. Asimismo, participa de programas In-Company con distintas empresas en temas de evaluación de impacto de capacitaciones, trabajo en equipos híbridos, entre otros.

¿Por qué dirías que el aprendizaje es lo más importante y debe darse durante toda la vida, especialmente para posiciones de liderazgo en las empresas y organizaciones?

– “Las personas nos debemos ir adaptando a los desafíos del entorno para poder desarrollarnos tanto profesional como personalmente. Para ello necesitamos abrirnos a cambiar, crecer, y progresar en todas nuestras esferas de la vida: relaciones de pareja, trabajo, familia, etc. El aprendizaje es la base para lograr adaptarnos, y debe buscarse a lo largo de toda la vida. El contexto laboral no es una excepción, y quienes ocupan posiciones de liderazgo deben estar en constante aprendizaje dada la velocidad de los cambios en el entorno de las empresas y organizaciones”.

 En un futuro próximo, ¿se podría decir que la inversión en capital humano, específicamente para el aprendizaje de ejecutivos y líderes, va a ser cada vez más importante para el crecimiento de las empresas y organizaciones?

 – “Los cursos, talleres, capacitaciones y otros, son instancias de aprendizaje donde los y las líderes y ejecutivos/as se pueden actualizar mediante experiencias que facilitan el análisis y la reflexión, tanto del entorno organizacional como de sí mismos/as. Son instancias controladas y protegidas para experimentar, practicar y aplicar nuevas competencias que son claves para la adaptación a los cambios que enfrentan. Agregadamente, la inversión en instancias de aprendizaje puede convertirse en una fuente de ventaja competitiva, ya que permite a las organizaciones y empresas desarrollar capacidades dinámicas como la capacidad para adaptarse y cambiar”.  

 ¿Cuál dirías que es el rol e impacto que ha tenido la tecnología en esta nueva concepción de aprendizaje denominada lifelong learning?

 – “La tecnología ha impactado en el aprendizaje de diferentes maneras. En primer lugar, la tecnología genera agenda en términos de contenidos (ej. las competencias digitales, los métodos ágiles de trabajo, la transformación digitalización, etc.) lo que tiene que ver con el qué se enseña-aprende. En segundo lugar, también diversifica los métodos de aprendizaje o el cómo se enseña-aprende (ej. aprendizaje a distancia, modalidades híbridas, comunidades de aprendizaje, etc.). Finalmente, le da un sentido de urgencia al aprendizaje en la medida en que acelera los cambios del entorno, lo que impacta en el cuándo se enseña-aprende (ej. Lifelong learning). Existen muchos casos en donde luego de estar recién dominando una tecnología, sistema, o procedimiento, este se cambia por algo nuevo o más actualizado que requiere desaprender y reaprender”.

 ¿Podría el lifelong learning o aprendizaje continuo implicar nuevas dinámicas en la gestión de personas y en la cultura organizacional de las empresas y organizaciones?

– “Una de las prácticas más importantes de la gestión de las personas es la capacitación y el desarrollo. Las experiencias de aprendizaje que las empresas pueden proveer a sus colaboradores y colaboradoras son diversas. Pueden ser diseñadas a la medida de una necesidad específica y ser impartidas en el puesto de trabajo, y/o pueden apuntar a competencias más genéricas y ser impartidas fuera de la compañía. Las instancias de capacitación y desarrollo pueden incluir sólo a personas de una misma empresa o de varias. Todas las instancias de aprendizaje, independiente de su modalidad, representan oportunidades únicas, por lo que se recomienda utilizar un mix de modalidades. En muchos lugares, las oportunidades de capacitación y desarrollo actúan como un factor de retención del talento, ya que las personas competentes tienden a valorar más a las empresas y organizaciones que están dispuestas a contribuir e invertir en su desarrollo. Dicha inversión suele retribuirse en compromiso organizacional, mayor motivación, mejor desempeño laboral, y mayores tasas de retención, lo que beneficia directamente a las empresas y su productividad”.