Carmen Escobar, profesora de la Escuela de Administración de la Pontificia Universidad Católica de Chile y primer coach certificada en Latinoamérica en la metodología Burke LAI – Leaning Agility Inventory, nos cuenta sobre la necesidad de un liderazgo ágil en las organizaciones, dado el ambiente de constante cambio que vivimos como sociedad global desde la pandemia.

Carmen Escobar, abogada de la Universidad Católica de Valparaíso y docente de universidades en Europa y en Chile, es experta en el modelo creado por el profesor de la Universidad de Manchester, Simon Hayward en su libro “Agile Leadership” (2021), que plantea un ciclo continuo con cuatro fases: explorar, disrumpir, planificar y ejecutar. Al respecto, la docente explica en qué consiste la metodología y cómo ayuda a las organizaciones.

¿Qué características debe tener un líder ágil?

El líder ágil se caracteriza por ser una persona que entrega seguridad al equipo para transitar por entornos de incertidumbre. Además, se desenvuelve en ambientes Volátiles, Inciertos, Complejos y Ambiguos, llamados VICA. Por lo que debe ser una persona abierta al cambio, flexible y rápida para tomar la decisión acertada.

Suelen ser muy buenos para trabajar en ambientes abiertos, multidisciplinarios, diversos y multiculturales.

¿Se puede construir un líder ágil?, ¿De qué depende?

Sí, definitivamente se puede construir un líder ágil. El liderazgo ágil no es necesariamente un conjunto de características innatas, sino más bien un conjunto de habilidades, actitudes y enfoques que se pueden desarrollar a lo largo del tiempo. Para ello se necesita una serie de factores.

En primer lugar, se requiere mentalidad y actitud, es decir, adoptar una postura abierta al cambio, la experimentación y la adaptación (agile mindset).

Luego, está el aprendizaje continuo, donde el líder ágil debe estar dispuesto a aprender constantemente y a estar al tanto de las últimas tendencias y enfoques en la gestión ágil.

También se requiere una cultura organizacional clara que juega un papel crucial en la construcción de líderes ágiles. Debe fomentar la experimentación, el aprendizaje y la colaboración proporciona el entorno propicio para que los líderes desarrollen su agilidad.

Es una mezcla de habilidades y motivación. A medida que los líderes adquieren nuevas habilidades y perspectivas, pueden aplicarlas de manera efectiva en situaciones complejas y cambiantes, lo que les permite liderar equipos y proyectos de manera más ágil y exitosa.

¿Qué se debe hacer para configurar un ambiente psicológico seguro en el lugar de trabajo?

Es importante distinguir dos ambientes al interior de cada organización: uno de producción, que es en el que trabajamos habitualmente, donde las cosas se hacen y se hacen bien. Adicionalmente, un líder ágil debe generar un espacio orientado a la experimentación y la innovación, donde existe una disposición distinta al error, que es considerado como una oportunidad de aprendizaje.

Estos dos espacios configuran un ambiente psicológico seguro en el lugar de trabajo que permite el alto desempeño, mejora continua, compromiso y el bienestar de los empleados. Aquí hay algunas prácticas clave que puedes implementar para crear un entorno laboral seguro desde el punto de vista psicológico: liderar desde la Seguridad Psicológica, estableciendo el ejemplo al demostrar respeto, empatía y apoyo. Modela un comportamiento que fomente la seguridad psicológica y anime a los demás a seguir tu ejemplo; comunicación abierta y transparente que fomente una cultura de comunicación donde los empleados se sientan libres de expresar sus ideas, preocupaciones y opiniones sin temor a represalias. Escucha activamente y de manera empática, valorando las perspectivas de los demás; promover la diversidad e inclusión, creando un entorno donde se respeten y valoren las diferencias individuales. Fomenta la inclusión y asegúrate de que cada empleado se sienta aceptado y respetado por quienes son y, finalmente, gestionando de forma constructiva los conflictos, ayudando a los colaboradores a manejar los conflictos de manera constructiva.

Crear un ambiente psicológico seguro lleva tiempo y esfuerzo, pero los beneficios en términos de compromiso, productividad y retención de empleados son significativos. Una cultura que valora y protege la seguridad psicológica es un activo valioso para cualquier organización.

¿Es necesario un cargo de jefatura para poder ser un líder ágil?

El líder es una persona influyente, por eso no es necesario tener un cargo de jefatura o supervisión para ser un líder ágil, especialmente si nos referimos a las denominadas “metodologías ágiles”. El liderazgo ágil se refiere más a un conjunto de habilidades, actitudes y enfoques que pueden ser adoptados por cualquier miembro de un equipo, independientemente de su posición jerárquica. Dado que en la actualidad las organizaciones tienden a una estructura más horizontal, con sistemas matriciales o en jerarquía, los liderazgos pueden surgir desde distintos lugares de la organización dependiendo de los momentos y circunstancias, lo que permite aprovechar todo el talento.

En resumen, liderar ya no es mandar, sino influir, guiar y contribuir al éxito del equipo y del proyecto, y esto puede ser realizado por cualquier miembro del equipo, independientemente de su posición en la estructura organizativa.

¿Cómo se gestionan decisiones difíciles a partir de esta filosofía, sin perjudicar la moral del equipo? Por ejemplo, ante la necesidad de un despido.

Gestionar decisiones difíciles, como un despido, desde una gestión ágil, requiere un enfoque equilibrado y sensible que tenga en cuenta tanto los objetivos de la organización como el bienestar y la moral del equipo. Aquí hay algunas pautas para abordar esta situación de manera efectiva:

Las decisiones difíciles pueden afectar temporalmente la moral del equipo, la forma en que se manejan puede tener un impacto duradero en la percepción del liderazgo, en la reputación de la empresa como marca empleadora y en la cultura de la organización. La empatía, la comunicación abierta y el enfoque en el bienestar de los empleados son fundamentales para minimizar el impacto negativo y mantener un ambiente de trabajo saludable y comprometido.

Un ejemplo muy interesante es el caso de Airbnb durante la pandemia, en que tuvieron que desvincular el 25% de sus trabajadores y, sin embargo, al final de ese proceso, hicieron la mayor salida en Bolsa en USA el 2020 y sus acciones se dispararon 143%.

Y no hace muchos meses atrás la empresa Betterfly tuvo que desvincular al 30% de sus colaboradores y comunicaron su decisión con una carta del CEO a todo el equipo y stakeholders en que se trasparentaban los motivos de la decisión y la necesidad de tomar estas medidas, comunicando además todos los beneficios con los que contarían las personas que dejaban la empresa y les agradecían por el apoyo en la primera etapa de crecimiento.