El uso de nuevas tecnologías para la gestión de personas ya no se trata de una simple tendencia, sino una necesidad para la competitividad y éxito de las empresas. En este escenario, el people analytics se muestra como una de las herramientas más prometedoras. 

Por mucho tiempo, los recursos humanos se han apoyado en la intuición y se han relegado a un segundo plano cuando se trata de pensar en el desempeño de los trabajadores. Pero, actualmente, la realidad es completamente distinta: esta es un área que puede basarse en modelos predictivos y es clave para aumentar la productividad de los colaboradores de una empresa.

Gracias a la digitalización y el desarrollo de nuevas tecnologías basadas en inteligencia artificial y machine learning, han surgido diversas herramientas de análisis de data y predictibilidad para apoyar la gestión de personas, que permiten conocer y mejorar la experiencia laboral de los trabajadores para así lograr una mayor productividad. La inversión en estos avances -especialmente como apoyo para los departamentos de recursos humanos- ha dejado de ser algo accesorio y pasado a ser un requisito para que las empresas se mantengan competitivas.

Sin embargo, no basta con las herramientas por sí solas; es necesario hacerse las preguntas pertinentes y usar la data de manera inteligente para generar modelos predictivos que permitan tomar las mejores decisiones dentro de las organizaciones.

Uno de los conceptos de los que más se ha hablado en los últimos años es el “people analytics”, que a pesar de ser un trending topic, no muchos entienden de qué se trata. En términos simples, este consiste en la aplicación de técnicas avanzadas de un gran volumen de datos sobre los trabajadores de una empresa con el fin de comprender mejor su comportamiento y con ello aumentar su productividad para la obtención de mejores resultados de negocio.

Según el People Analytics Market- Global Outlook & Forecast 2021- 2026, en 2020,  este mercado fue avaluado en USD 2.03 billones y se espera que más adelante alcance los 4 USD. Además, cabe mencionar que un factor clave -aunque no directo- en el incremento de su adopción en algunas partes del mundo fue la pandemia de Covid-19, especialmente en América del Norte, donde hoy existe la mayor participación en este mercado y presencia de mejor infraestructura tecnológica, que sostiene este crecimiento en la región.

Carlos Portales, director de Data Lab y director y profesor del Diplomado en Gestión de Personas de la Escuela de Administración, destaca que la relevancia del people analytics descansa en su capacidad de anticipar situaciones para tomar mejores decisiones en cuanto a sus colaboradores y la empresa. Actualmente, el académico se encuentra trabajando en esta técnica de análisis desde Data Lab, asesorando a distintas empresas que se plantean preguntas tales como ¿quién es la próxima persona valiosa de la empresa que tiene una alta probabilidad de irse? o ¿cuáles serán las jefaturas que tendrán un mejor desempeño en la organización? ¿y cuáles no?

Pero, ¿cómo responde a estas preguntas el people analytics?  “Usando mucha data que ya tiene la empresa, podemos vincular variables, tales como evaluaciones de desempeño, cumplimiento de metas y características de líderes y personas de la empresa, para así sacar modelos predictivos», explica Portales. “Estos te permiten decir efectivamente cuáles son los factores que si tú gestionas vas a obtener los resultados que esperas en el tema que te interesa, sea fidelización, buen clima laboral, productividad, mejor desempeño, etc.”, agrega.

Ahora bien, las empresas deben experimentar una serie de cambios antes de invertir en people analytics. Parte de esto es llegar a un alto nivel de digitalización, pero también debe producirse una transformación en la perspectiva que se tiene respecto a la forma de hacer gestión de personas en el presente, especialmente en Chile. “Históricamente, recursos humanos ha sido un área más bien de ejecución que de estrategia de la empresa. Esa mirada de herramienta para lograr la consecución de los objetivos organizacionales de manera estratégica es el cambio de paradigma que hay que hacer”, apunta Rosario Macera, profesora de la Escuela. Mientras esto no ocurra, no se verán los verdaderos retornos de invertir en people analytics.

Pese a esto, la académica menciona que algunas empresas en Chile ya están implementando herramientas de people analytics, que a pesar de ser más rudimentarias y no alcanzar a ser inteligencia artificial, recogen la idea de digitalización y la necesidad de cruzar información para tener una visión más integrada y estructurada del ciclo laboral de los trabajadores -desde que son contratados hasta que se desvinculan-. Se espera que en un futuro esto avance mucho más.

Aun así, en un escenario cambiante, la tecnología por sí sola no es suficiente para implementar adecuadamente este método de análisis.  “Incorporar esta herramienta -sea desde afuera o internamente- es un trabajo permanente, porque son modelos que se tienen que ir perfeccionando para lograr mejores respuestas o mejores capacidades de proyectar modelos más predictivos”, expone Portales. “Hay que dar ese salto con pequeños experimentos, pruebas piloto, en ciertas áreas, pero eso toma un poco más de tiempo. Estamos en la fase experimental”, concluye.