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Estudio sugiere que el 86% de las organizaciones chilenas no cuenta con compromiso claro respecto a equidad de género

octubre 3, 2023


El académico de la Escuela de Administración UC, Carlos Portales, desarrolló un Índice de Equidad de Género tomando una muestra estratficada que representa a 142.893 trabajadores de empresas de todo el país. ¿El objetivo? Obtener métricas objetivas y comparables que midan variables como brecha salarial, participación laboral e incorporación de prácticas pro-equidad al interior de las empresas. El estudio fue lanzado en la sede Nueva las Condes de la Escuela y se enmarca como parte de las actividades de la Red Mujeres del MBA UC.

La equidad de género, en el ámbito laboral, se ha convertido en un must-have de organizaciones tanto en el mundo como en nuestro país.

Sin embargo, para el académico Carlos Portales, profesor de la Escuela de Administración UC, en Chile “estamos en una etapa declarativa aún, porque hemos avanzado lento: dado los niveles de desarrollo económico del país, por ejemplo, de PIB per cápita, estamos atrás con respecto a otros países de Latinoamérica”.

Y es que el académico, quien es director también del centro de investigación DataLab, acaba de desarrollar un Índice de Equidad de Género, el cual contó con una muestra que representa a 142.893 trabajadores, tanto hombres como mujeres, en 83 empresas de todo el país. Esto con el fin de analizar tres dimensiones al interior de las organizaciones: estrategia y compromiso con la equidad de género; percepción de discriminación, sesgos y riesgos en cuanto a la equidad de género e implementación de prácticas de equidad de género.

Respecto al principal indicador del estudio, el académico señaló que: “El índice mostró que el nivel de equidad de género está en un nivel insuficiente en organizaciones y empresas. En el resultado global, estamos en un 51,4%, siendo el nivel aceptable entre los valores 60% y el 80%”.

Y agregó: “Ese 51,4% es el valor total, pero cuando se estratifica sólo por la percepción que tienen las mujeres, el índice baja hasta un 48%”.

El estudio fue lanzado en el marco de la Red Mujeres del MBA UC, que en palabras de su coordinadora, Denisse Goldfarb: «Es un programa que busca aportar en el empoderamiento y visibilidad de mujeres con potencial para tener posiciones de influencia en Chile y la región», se realizó el conversatorio: Iniciativas de equidad de género en la organización moderna.

 

Brecha salarial, tareas del hogar y participación

Durante la presentación del estudio, realizado en la sede Nuevas Las Condes de la Escuela de Administración, el académico también se refirió a otras variables que midió el índice y que se encuentran en la línea de lo señalado por el resultado global de la investigación.

Por ejemplo, Portales señaló que: “En pandemia las mujeres se llevaron lejos la peor parte, porque perdimos acceso al mercado laboral que habíamos ido consiguiendo, pero llegó la emergencia sanitaria y apareció el tema cultural: las mujeres son las que cuidan, se hacen cargo de los hijos, de adultos mayores y de trabajos domésticos”

Reflejo de esto es que durante la emergencia sanitaria, la participación laboral femenina, en Latinoamérica, estuvo entre el 49% y el 51%, mientras que en Chile fue del 45% al 46%. Dato que para 2023 está en 51%, tanto para nuestro país como para la región.

Sin embargo, una de las principales variables en la brecha salarial de género es el cuidado de menores de edad en el hogar: “Cuando, por ejemplo, hay menores de 18 años en el hogar, la brecha llega a 31,2%. Mientras que cuando no hay menores de edad en el hogar, la brecha es menor y se reduce a 21%”, señaló Portales.

Otra variable que mostró el estudio tiene que ver con los cargos de alta calificación, en donde la brecha se amplía hasta un 34%, mientras que, en el otro extremo, en cargos de baja calificación, la brecha es de un 14,9%.

Respecto a participación laboral, el académico señaló que: “Comparado con otros países, incluso en sectores ‘difíciles’, pero en donde Chile es líder en aspectos productivos, estamos por detrás en materia de equidad de género. Por ejemplo, en minería, sólo un 13,7% de los profesionales son mujeres. Y estamos, en ese sentido, un 60% detrás de países como Canadá y Australia”.

Sesgos y compromiso insuficiente

En todas las dimensiones del Índice se observa mayor inequidad desde la perspectiva de las mujeres”, señaló también el académico, para quien las prácticas al interior de la organización son un elemento clave, pero que hoy no se condice con los datos globales señalados por el índice.

Así, por ejemplo, un 86% de las organizaciones chilenas no cuenta con políticas que impulsen un compromiso claro respecto a equidad de género, de acuerdo con el Índice. Ello es evidente especialmente en aspectos de selección, oportunidades para la capacitación y posibilidades reales de desarrollo profesional al interior de las organizaciones.

Respecto a los sesgos que perjudican la equidad de género en las empresas chilenas Portales indicó que “existe un discurso meritocrático, asociado a garantía de neutralidad, que supone igualdad de oportunidades para hombre y mujeres, pero se ignoran puntos de partida asimétricos entre ambos géneros”.

Y agregó que “el Índice da cuenta también de un ‘un muro machista’ que no se gestiona y con ello invisibiliza la falta de oportunidades para las mujeres. La mayor equidad depende, en definitiva, de criterios personales y no de directrices institucionales. Así también, ciertos atributos de determinados cargos como ‘duro’, ‘rudo’, ‘pesado’, ‘tosco’ y ‘físico’ se atribuyen como asociadas al varón. Estas nociones naturalizan la inequidad de género”, concluyó el académico.

Por último, durante la presentación del Índice, Portales señaló que respecto a oportunidades de mejora es esencial que: “En lo estratégico se pase de lo declarativo a la incorporación de la Equidad de Género dentro del gobierno corporativo, al modelo de negocio y a prácticas habituales de la empresa».

Y agregó: «Un acelerante debiera ser el trabajo sistemático en formación de liderazgo gerencial y de supervisión en equidad de género junto a políticas de evaluación y reconocimiento que generen consecuencias para gerencias y jefaturas en su implementación de estrategias y práctica de equidad de género.”


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