Columna de Sergio Valenzuela: Relaciones laborales en el teletrabajo

Producto de las medidas sanitarias de distanciamiento físico en el marco de la pandemia por Covid-19, muchas organizaciones y empresas se han visto obligadas a trabajar a distancia ya sea parcial o totalmente. Esto en el mejor de los casos, ya que muchas otras no han tenido esa posibilidad y simplemente han tenido que cerrar o suspender su funcionamiento. Para la mayoría de las organizaciones y empresas que han podido continuar parcial o totalmente sus operaciones a distancia, la experiencia de teletrabajo es algo nuevo. Si bien el teletrabajo lleva muchos años implementándose en algunas compañías, y se ha acumulado una importante cantidad de estudios al respecto, la manera en que hemos tenido que comenzar a trabajar a distancia en Chile es completamente accidental. Si hiciéramos una revisión del estado del arte del teletrabajo, encontraríamos recomendaciones como transitar de manera paulatina capacitando a las personas (supervisores-as y colaboradores-as), alternar el teletrabajo con jornadas presenciales, facilitar las herramientas tecnológicas para la coordinación y la comunicación, adaptar las políticas y prácticas de gestión, y asegurar que los espacios físicos de trabajo sean los adecuados. Ninguna de dichas recomendaciones pudo implementarse en Chile; todo fue abrupto y de golpe. Lamentablemente, hemos comenzado a navegar con un barco roto, y cada día hacemos esfuerzos y tratamos de adaptarnos para poder sacar el agua del barco. En esta columna, abordo tres nudos críticos para comenzar a navegar, o por lo menos, para que pueda flotar en el actual contexto. Entiéndase por navegar aprovechar los potenciales beneficios del teletrabajo (escasos por el contexto actual) y minimizar sus desventajas (acentuadas por la manera en que en Chile comenzamos a teletrabajar).

Nudo 1: Gestionar el desempeño y la productividad

En el teletrabajo, el desempeño y la productividad se ven favorecidos por aspectos relacionados al trabajador/a y a la administración de la compañía. De parte del trabajador/a se puede mejorar el desempeño y la productividad gracias a la autonomía que experimentamos las personas al decidir nuestro horario, determinar las actividades a realizar y su orden, y la flexibilidad para destinar tiempo a otras actividades de nuestro interés. Está demostrado que la autonomía impacta directamente sobre la motivación intrínseca de las personas y con ello se favorece el desempeño laboral. De parte de la empresa, la productividad se ve principalmente favorecida en el teletrabajo por la administración por objetivos y los ahorros de los costos en infraestructura (difícil de materializar por la forma en que entramos al teletrabajo en Chile).

Que hacer dado el contexto

  • Permita que los colaboradores/as tengan autonomía para organizar su trabajo. No ampute este potencial beneficio del teletrabajo llenando el día de reuniones virtuales, o exigiendo presencia virtual o disponibilidad permanente.
  • Transite a la brevedad hacia la dirección por objetivos. Defina objetivos para las personas más que el mero cumplimiento de horas de conexión o tareas rutinarias.
  • Capacite a los colaboradores/as en métodos de autogestión y administración del tiempo o comparta buenas prácticas.
  • Adapte los sistemas de evaluación del desempeño a las particularidades del trabajo a distancia.

 

Nudo 2: La supervisión y el liderazgo

Hay tres desafíos en el teletrabajo que se suelen identificar como desventajas (ya que pueden deteriorar el compromiso de las personas y su desempeño), y cuya gestión depende en gran parte de los/las supervisores/as. Uno de ellos es la sensación de aislamiento social que puede producir el teletrabajo en las personas. El segundo desafío, es que el hecho de trabajar solo o sola a distancia, puede limitar la coordinación e integración con las tareas y roles de otras personas del quipo, área u organización. El tercer desafío es que en el teletrabajo es más difícil lograr compromiso e identidad organizacional.

De los puntos anteriores, se desprenden roles claves de la supervisión y el liderazgo en el contexto del teletrabajo. Considerando la incertidumbre en el entorno, los/las supervisores/as debieran asegurarse en primer lugar que las personas tengan todos los recursos y apoyos necesarios para poder hacer bien su trabajo y que no se sientan abandonadas. Un rol de liderazgo basado en el mero control de las personas, es completamente insuficiente. Adicionalmente, el poder integrar las actividades de los colaboradores, coordinar las interdependencias, y promover un sentido de identidad organizacional son tareas necesarias de los/las líderes para fortalecer el desempeño colectivo y el compromiso organizacional.

Que hacer dado el contexto

  • Mantenga canales de comunicación abiertos.
  • Genere instancias para compartir experiencias de trabajo entre pares, equipos, unidad, etc. para mantener el contacto social y que todos/as sepan en que están los demás.
  • Infórmese de las necesidades de sus colaboradores-as y la manera en que están experimentando el trabajo a distancia (mas allá del cumplimiento de las tareas).
  • Genere instancias de coordinación de trabajo dentro de su equipo y entre equipos para favorecer la integración y gestionar las interdependencias.
  • Fomente y refuerce un sentido de identidad organizacional resaltando las metas comunes, la misión de la empresa, y la significancia de lo que se está haciendo tanto para personas dentro de la organización como para beneficiarios externos.

Nudo 3: El bienestar psicológico

El teletrabajo bien implementado es, en teoría, un recurso positivo para las personas y no debería ser un estresor, dado que la flexibilidad de teletrabajar permite compatibilizar el trabajo con la vida familiar, permite ahorrar costos de traslado, ahorrar tiempos de desplazamientos y evitarse el estrés asociado a los medios de transporte, y también genera la oportunidad de tener varios trabajos y proyectos. Sin embargo, en el contexto actual en el que estamos, el teletrabajar puede ser un gran estresor y afectar negativamente el bienestar psicológico de trabajadores y trabajadoras. Las razones son variadas y tienen que ver tanto con el entorno como con el trabajo a distancia. El entorno en estos momentos genera incertidumbre económica (posible disminución de ingresos o pérdida del empleo) y las finanzas de las personas son en cualquier encuesta la principal fuente de estrés. Por otra parte, quizás en estos momentos se evita el estrés de viajar amontonado en el transporte público o de estar expuestos al alto tráfico vehicular, pero a cambio, tenemos que hacer colas en los supermercados y estar permanentemente preocupados de no contagiarnos (ni nosotros ni nuestras familias). En otras palabras, los estresores del entorno actual en el que estamos viviendo ejercen un fuerte impacto sobre nuestra sensación de bienestar psicológico que opacan los posibles beneficios del teletrabajo.

Además, la forma en que estamos teletrabajando es un estresor en sí mismo. En muchos casos, las personas no tienen ni los espacios o condiciones adecuadas, ni las competencias para teletrabajar, ni las tienen tampoco sus supervisores/as. Muchas de estas personas están expuestas a un gran número de horas consecutivas frente al computador u otro dispositivo, a un control excesivo por parte de sus supervisores/as (incluso en horarios que no son regulares de trabajo), o a una cantidad desproporcionada de reuniones virtuales. Si a esto le sumamos que en casa es probable que toda la familia esté también en modalidad de trabajo a distancia, en espacios muchas veces reducidos, la situación se complica aún más. El conflicto de roles (rol de trabajador/a versus madre/padre o hijo/hija) puede producir roces familiares también y friccionar las relaciones al interior de las familias. En conclusión, la forma en la que estamos teletrabajando actualmente en el contexto de la pandemia, genera una cantidad de estresores importantes para las personas, que sin duda pueden afectar negativamente su bienestar psicológico. Algunos de dichos estresores son gestionables desde las empresas y sus prácticas de gestión, y la manera de hacerlo es reduciendo las demandas y/o proporcionando recursos a las personas para que puedan manejar estos estresores.

Que hacer dado el contexto

Respecto del estrés del entorno

  • Sea transparente y oportuno en la comunicación de la situación de la compañía con la crisis sanitaria.
  • Socialice políticas de salud y cuidado para prevenir contagio de Covid-19.
  • Transmita información relevante respecto de las medidas adoptadas por la autoridad.

Respecto del estrés del trabajo a distancia

  • Evite el excesivo control.
  • Realice reuniones sólo cuando sean estrictamente necesarias.
  • Haga reuniones eficientes, de duración razonable.
  • Disminuya las horas de conexión a instancias virtuales.
  • No obligue a todos/as a participar de las reuniones sino sólo a aquellos/as que son estrictamente necesarios/as.
  • Adecúe las metas, procedimientos, y políticas de la organización al contexto actual.
  • Entregue a sus colaboradores/as los recursos necesarios para poder trabajar a distancia.
  • Entregue apoyo para facilitar la conectividad de sus colaboradores/as.
  • Capacite a sus colaboradores/as en técnicas de manejo de estrés y balance trabajo-familia.
  • Socialice con sus colaboradores/as buenas prácticas de teletrabajo.
  • Capacite a sus colaboradores/as en el uso de herramientas de coordinación y comunicación para el teletrabajo.
  • Gestione instancias de apoyo psicológico para sus colaboradores/as.

 

Sergio Valenzuela Ibarra, Ph.D., Profesor Escuela de Administración y Escuela de Psicología UC

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