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Verónica De la Fuente: “La tendencia es usar el management intercultural en la gestión de la diversidad”.

Entrevista a Verónica De la Fuente, Ingeniero Comercial UC, consultora y facilitadora intercultural de Coach Intercultural (ACC ICF), quien será profesora en el curso “Management Intercultural: Desarrollo de habilidades directivas en entornos multiculturales”, organizado por el Centro de Desarrollo Directivo UC, que se realizará entre el 23 y 25 de agosto.

¿Cuáles son las nuevas tendencias en el área de management intercultural?

-El management intercultural ha sido usado tradicionalmente en el análisis de elementos y características culturales de los distintos mercados, donde la empresa está presente para elaborar estrategias de productos, procesos, sistema de ventas y marketing con la finalidad que sean exitosos y que permitan obtener los retornos financieros esperados. Es decir, focalizando en cosas (productos) y tareas (procesos).

Debido a la globalización, las empresas tienen que negociar y trabajar con personas de culturas diferentes, entonces el foco se ha colocado en las relaciones interculturales entre las personas. Son personas de distintas culturales negociando y personas de distintas trabajando juntas.

La tendencia hoy en día es usar el management intercultural en la gestión de la diversidad que incluye el área cultural, racial, generacional y de género.

¿Cuáles son los desafíos de las empresas?

-El gran desafío de las empresas es volverse más creativas e innovadoras en relación a sus productos, a su servicio al cliente, a sus procesos, a los proveedores y a la responsabilidad con el medioambiente. Está comprobado que la diversidad, en todas sus formas, es la clave para avanzar en el desafío de la innovación. Sin embargo, tener una fuerza laboral diversa no garantiza, por si sola, el éxito en alcanzar ese objetivo.

Esas personas tienen que ser bien dirigidas y acompañadas por líderes capaces de potenciar esa diversidad, aprovechando las diferencias de cada miembro como un elemento positivo para crear sinergias, complementariedad y creatividad que serán en beneficio de los objetivos finales de las organizaciones.

Un líder que posea competencias interculturales guiará y desarrollará habilidades en sus colaboradores para que todos juntos puedan enfrentar los desafíos de la diversidad. El objetivo del management intercultural es gestionar de forma eficiente los recursos humanos diversos, creando una cultura organizacional que permita diversidad en las organizaciones.

Si tuvieras diez minutos para transmitir una idea. ¿Cuál sería esta idea?

-La inteligencia cultural es lo que las personas que trabajan en diferentes contextos interculturales deben desarrollar y se define como “la capacidad de interactuar con eficacia y de forma fluida en diferentes contextos o desafíos interculturales”.

Se desarrolla en tres niveles:

El primer nivel es a través del conocimiento cultural, donde es todo aquello que nos ayude a leer y comprender otra cultura. Existen conceptos, modelos e investigaciones en el campo de la interculturalidad que ayudan a desarrollar este conocimiento, pero el contacto con otras culturas es una condición esencial para el entendimiento.

El segundo nivel es la conciencia cultural, que es la habilidad de prestar atención a las señales de una determinada situación intercultural de forma reflexiva y creativa para encontrar la estrategia más adecuada a esa situación o desafío.  La conciencia cultural se crea principalmente entendiendo la propia cultura y adquiriendo la autoconciencia cultural. Es decir, hay que tener claro cuáles son los elementos culturales que modelan nuestra identidad como persona.

A lo anterior, se le debe agregar el trabajo consciente de los prejuicios y estereotipos que nos formamos de otras culturas. Estos limitan el buen entendimiento y relacionamiento en el trabajo o en una negociación.

El tercer nivel es el desarrollo de competencias interculturales. Esto implica un cambio personal de estilos y de comportamientos que ayuden a una eficiente adaptación a diferentes situaciones culturales. Un ejemplo es cuando una persona debe liderar equipos con culturas diferentes a la propia, deberá adaptar por ejemplo su estilo de comunicación o de liderazgo, entre otros, si quiere ser exitoso en su cometido.

El desarrollo de la inteligencia intercultural, necesita la práctica. Es decir, el contacto con personas de otras culturas que permitan experimentar y mejorar cada uno de los tres elementos mencionados.

¿Qué es lo más difícil del área de Management Intercultural?

-Sin duda el tema de la conciencia y de los prejuicios, porque implica un proceso de aprendizaje y cambio que cada individuo debe realizar. Es un proceso personal. Muchas veces las empresas no tienen control sobre estos procesos.

El conocimiento que ayuda a entender otras culturas o el desarrollo de competencias interculturales no sirven de nada si no se tiene un cambio de actitud. Un cambio más profundo se logra modificando o alterando la forma de ver las cosas.

Las empresas y organizaciones, que están comprometidas con la diversidad, tienen incorporados programas de formación como también programas de coaching que apoyan el cambio de actitudes y comportamientos en las personas. No obstante, estos programas no sirven de nada si no hay un trabajo constante y continuo en el tiempo.

Es evidente que una persona no se vuelve menos prejuiciosa solo por asistir a un taller. Esto es solo el inicio para entender cómo funcionan nuestros prejuicios conscientes e inconscientes. Así pueden darse cuenta de estos padrones personales. Después viene el cómo lidiar con los prejuicios y trabajar sobre los cambios de perspectivas.

Cuando el tema de los juicios y prejuicios se trabajan en las empresas, las personas están más abiertas a abrirse a lo diferente con una actitud más positiva, incluyendo la apreciación y la integración de nuevas perspectivas y forma de hacer las cosas.  Una vez que esto funciona bien, el resto viene más fácil.

¿Cómo ha sido en su caso trabajar en Europa?

-El management intercultural es solo una parte de la interculturalidad. En Europa, en general, este tema no se limita al ámbito de las empresas y al mundo académico, sino que también se relaciona a la migración, a la religión y a la expatriación. Hoy en día, el tema de las inmigraciones y refugiados está tomando una importancia grande y hay mucho que avanzar todavía.

Mi trabajo en Europa se concentra en tres áreas: formación intercultural en empresas u organizaciones, formación para expatriados y coaching intercultural para individuos y equipos que tienen que enfrentar desafíos interculturales. Una de las ventajas de trabajar aquí es el contacto a diario, tanto en la vida profesional como personal, con personas de todas partes del mundo.

En términos de desarrollo de mis propias competencias interculturales y después de 11 años en Brasil vivir en Suiza ha significado readaptar mis estilos como, por ejemplo, ser más directa y clara en la comunicación, ser más organizada, respetar el espacio personal, físico y psicológico de las otras personas, aprender a controlar y administrar el tiempo entre otros. Lo fascinante de la interculturalidad es que, está en todas partes y siempre se está aprendiendo.

En Chile, junto con el equipo de Be-Human, estamos introduciendo este tipo de trabajo porque el tema intercultural y diversidad en general, es algo que está llegando al país y a las empresas. Por este motivo creo que es necesario estar preparado para manejarlo de forma eficiente.

Te invitamos a postular al curso de “Management Intercultural: Desarrollo de habilidades directivas en entornos multiculturales”, que se realizará entre el 23 y 25 de agosto en #CDDUC. Inscripciones aquí http://bit.ly/2nLaNxX