Género y mercado laboral: ¿Por qué las mujeres ganan menos que los hombres?

Décima columna de la sección General Management, escrita por la profesora Rosario Macera y publicada el sábado 21 de noviembre en El Mercurio.   Una de las razones es porque raramente negocian su sueldo por temor a parecer “agresivas”. ¿Una solución? Hacerlo resaltando el porqué la negociación traerá beneficios a otros, en particular a la organización y no solo a ella. No es un secreto que en el mercado laboral las mujeres ganan menos que los hombres. En base a encuestas representativas de la población, se estima que en promedio las chilenas ganan hasta un 38% menos que sus contrapartes masculinas de igual calificación. ¿Explica la maternidad toda la brecha?   Desde el punto de vista económico, la principal sospechosa detrás de esta brecha salarial es la maternidad. La maternidad haría menos productivas a las mujeres al menos por dos razones. Primero, el pre y el posnatal conllevan la pérdida de experiencia laboral, la que no afecta a los hombres ya que ellos no deben ausentarse significativamente de sus trabajos tras la llegada de los hijos. Segundo, la maternidad disminuye la motivación laboral de las mujeres quienes, al contrario de los hombres, posponen sus responsabilidades laborales por las maternales. Ahora, si la pérdida de experiencia y motivación debido a la maternidad es la explicación más prominente a las brechas salariales ¿por qué observamos que las mujeres ganan menos incluso antes de que nazcan los hijos? Efectivamente, la evidencia indica que las mujeres ganan menos que los hombres desde su primer trabajo. Una encuesta realizada recientemente por el Colegio de Ingenieros de Chile  junto a los headhunters de Conexión Ingenieros a más de 8.000 ingenieros comerciales, civiles y en ejecución, mostró que la brecha salarial en el primer trabajo, con una edad aproximada de 24 años, está entre el 8% y 10%. Considerando que la edad del primer hijo se ha atrasado considerablemente y que este retraso es especialmente pronunciado en las mujeres calificadas, entonces es difícil creer que la maternidad es toda la historia. ¿Si menor productividad debido a la maternidad no puede explicar toda la brecha salarial, qué ocurre?   Los costos sociales de negociar   Hace poco tiempo, Jennifer Lawrence, ganadora de un Oscar a mejor actriz, publicó una carta online donde analizaba el por qué había cobrado sustancialmente menos que sus colegas hombres (sin Oscar) en una de sus últimas películas. En su carta, Lawrence confiesa que cuando se enteró de la disparidad (por casualidad, gracias al hackeo a los emails de Sony Pictures), no se enojó con los productores, sino que se enojó con ella misma porque “había fallado como negociadora”. Más aún, admite que no negoció porque no quería “parecer difícil” ya que quería “gustarles” a los ejecutivos de Sony  además que “no necesitaba el dinero”. La historia de Jeniffer Lawrence no es solo una anécdota, sino que refleja un patrón: las mujeres raramente negocian su salario. Congruente con los resultados de muchas investigaciones, un estudio hecho con estudiantes graduados de MBA mostró que al menos la mitad de los hombres negocia su salario, comparado con solo un octavo de las mujeres. Los estudios muestran aún más: las mujeres, no solo inician menos negociaciones salariales, sino que además son menos efectivas en las mismas, por lo que obtienen salarios más bajos. ¿Por qué las mujeres no negocian su salario como los hombres? Lamentablemente, por que existe un costo social al hacerlo. Los estudios muestran que las mujeres que sí lo hacen son percibidas como agresivas y la agresividad en el mercado laboral raramente es una competencia. Al contrario, cuando los hombres negocian, son percibidos como ambiciosos, exitosos y por consiguiente, valiosos para la organización. Las inferencias negativas que surgen cuando una mujer negocia su salario se agudizan con otras características prominentemente femeninas. Primero, las mujeres son significativamente más adversas a tomar riesgos que los hombres. Y negociar es un riesgo. Segundo, ellas evitan los ambientes competitivos mucho más que los hombres. Y negociar es por definición un proceso competitivo. Tercero, las mujeres tienden a subvalorar sus habilidades más que los hombres. Y para negociar se debe estar seguro de lo que se vale. Lo más paradojal de esta historia es que,ser malas negociadoras de su propio salario no es reflejo de falta de habilidades. De hecho, estudios muestran que las mujeres pueden ser incluso mejores negociadoras que los hombres, pero solo cuando el receptor de los beneficios de la negociación, no son ellas mismas, sino otros. Desde el punto de vista psicológico/evolutivo, esto no es sorprendente: negociar por otros legitimiza el proceso de negociación, tanto a los ojos de la mujer que negocia como de la organización. ¿Por qué? Porque la hace compatible con uno de los estereotipos femeninos asociados a la maternidad: el cuidado de otros.   UNA SOLUCION: “THINK I, TALK WE”   ¿Qué pueden hacer entonces las mujeres para no ser percibidas como agresivas al momento de negociar su salario y no dejar dinero sobre la mesa? Cuando Sheryl Sandberg, COO de Facebook, se encontraba en carrera para entrar a la red social, estuvo a punto de aceptar, sin negociación alguna, el trato que Mark Zuckerberg le ofrecía. Igual que a Lawrence la oferta le parecía “justa” y no quería arruinar la oportunidad. Sin embargo, empujada por consejos familiares (provenientes de hombres), decidió negociar. Lo interesante es que Sheryl Sandberg negoció, no porque quisiera o necesitara más dinero, no porque el sueldo estuviese por debajo de su costo de oportunidad, sino solo porque se dio cuenta de que debía mostrarle a Zuckerberg que tenía las habilidades para hacerlo y que esas habilidades eran importantes para lo que ella traería a la organización. La lógica que utilizó Sandberg para negociar es lo que llamó “Think I, Talk We”. Esto significa que para hacer que la negociación salarial femenina sea percibida como legítima, se debe resaltar por qué la negociación será beneficiosa para otros, en este caso, para la organización. A pesar de que la mujeres deben tener claro cuáles son sus objetivos y por lo tanto deben “Think I”, durante la negociación deben “Talk we”, no solo para señalizar habilidades en el campo de la negociación misma (las cuales pueden como no pueden ser competencias para el cargo al que postula) sino, más importante aún, para señalizar preocupación por los intereses de la organización, aumentando así las probabilidades de una negociación exitosa. Negociar poniendo énfasis en por qué la negociación es beneficiosa para la firma, no es fácil. Requiere trabajo y preparación. Requiere que la candidata se informe en profundidad de la cultura organizacional, de las competencias que el cargo requiere y, muy importante, que sea especialmente estratégica en el lenguaje que utilizará en el proceso. Planear estratégicamente el “Talk We” es un costo extra que deben enfrentar las mujeres. Pero si pensamos que el salario no es solo dinero, sino que además refleja lo que una organización valora a un empleado y lo que empleado se valora a sí mismo, dada nuestra cultura, es un costo que vale la pena pagar. Las diferencias se comienzan a forjar en la primera infancia La diferencia de sueldos hombre-mujer se da desde el primer trabajo: entre 8 y 10% en ingenieros de 24 años. Según muchos padres, cuando una niña alza la voz para dar una opinión es “mandona”, pero si se trata de un niño es un “líder”. Desde el punto de vista económico, es un misterio por qué las mujeres son más adversas al riesgo y evitan más la competencia, mermando su capacidad de negociación. Los psicólogos, sin embargo, tienen algunos hints. Algunas de las características femeninas que disminuyen la capacidad de las mujeres para negociar se forjan desde la interacción temprana con los padres a través de las expectativas que estos tienen de las hijas versus los hijos.

  1. Estudios muestran que cuando una hija alza la voz para dar su opinión sobre un tema, los padres tienden a calificarla de “mandona”, mientras que a un hijo con el mismo comportamiento lo califican como “líder”.

 

  1. Otros estudios han encontrado que las niñas muestran más emociones como la pena o la rabia. Esto, sin embargo, no está asociado necesariamente a la genética, sino que responde a un patrón de incentivos: los padres (especialmente el padre) responden más a este tipo de emociones (a través del lenguaje verbal y físico) en las niñas que en los niños.

 

  1. Los padres tienden a formar distintas expectativas respecto de las habilidades de los hijas y los hijos pequeños, incluso antes de que empiecen a caminar. Por ejemplo, las madres tienden a tener mayores expectativas respecto al desarrollo motor de sus hijos versus el de sus hijas, sin ser estas expectativas siempre correctas.

Décima columna de la sección General Management, escrita por la profesora Rosario Macera y publicada el sábado 21 de noviembre en El Mercurio.