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Carolina Aguirre: “La gestión del cambio es un proceso sistemático y planificado que permite apoyar a la organización”.

Entrevista a María Carolina Aguirre, psicóloga laboral, consultora, coach directivo de la Universidad Católica y profesora del Diplomado en Liderazgo y Habilidades Directivas para colaboradores del Servicio de Impuestos Internos (SII), nos comparte su experiencia como egresada del Diplomado en Dirección de Recursos Humanos del Centro de Desarrollo Directivo (CDDUC).

¿Cómo fue tú experiencia en el diplomado de recursos humanos?

-Muy buena. El diplomado me brindó la posibilidad de incorporar nuevas herramientas para la gestión de personas que me permiten entregar una verdadera propuesta de valor a las organizaciones. Además, la heterogeneidad de mis compañeros me sirvió para conocer y aprender de sus experiencias. Puedo decir que construimos buenas relaciones y se generó un buen clima que facilitó el proceso de aprendizaje. Hoy se mantiene la comunicación con ellos.

¿Cuál fue el mayor aprendizaje del diplomado en recursos humanos?

-Entre todos los aprendizajes desarrollados en este diplomado, destaco el entregado en el módulo de dirección estratégica, aplicando en mi quehacer profesional los conceptos y herramientas adquiridos, los que me han ayudado a posicionarme como un socio estratégico de las organizaciones con las cuales trabajo, alineando la gestión de recursos humanos con la estrategia de la organización.

¿Qué es la gestión del cambio?

-La gestión del cambio es un proceso sistemático y planificado que permite apoyar a la organización para la instalación exitosa de una transformación, a través de una serie de estrategias que ayuden a los trabajadores a comprender el sentido del cambio, identificar resistencias y brechas, y desarrollen competencias requeridas para los nuevos desafíos. Este proceso genera compromiso, convicción y motivación de las personas en la organización, facilitando el cambio adaptativo.

¿Cuáles son los ocho pasos del modelo de John Kotter?

-John Kotter, profesor de la escuela de negocios de Harvard, definió un modelo muy útil y aplicable para gestionar los procesos de cambios basado en ocho pasos:

  1. Generar sentido de urgencia, una buena razón para el cambio.
  2. Formar una coalición fuerte y poderosa, incluyendo dedicar un equipo de Alto Desempeño a la gestión del cambio.
  3. Crear una visión, un propósito claro que moviliza.
  4. Comunicar la visión, por todos los medios, todas las veces que sea necesario.
  5. Potenciar a otros para poner en práctica la visión.
  6. Lograr éxitos parciales rápidos.
  7. Consolidar las mejorías y producir más cambios, tener un plan de conquista.
  8. Institucionalizar los nuevos métodos con la finalidad de dar sustento al cambio.

¿Cómo ha sido la experiencia de trabajar en el sector público?

-En mi rol de consultora he asesorado a diversas empresas tanto del sector público como privado. Trabajar con el servicio público ha sido una tremenda oportunidad de aprendizaje, me he encontrado con equipos de desarrollo de personas muy profesionales y comprometidos. He visto a funcionarios que están en una constante búsqueda para mejoras su desempeño queriendo generar más valor al servicio que entregan. Asesorar y trabajar con personas que están abiertas y dispuestas a realizar cambios siempre es muy gratificante.

¿Qué entendemos por gestión del cambio para el Servicio de Impuestos Internos?

-En mi experiencia de trabajo con el SII he visto que han ido desarrollando hace varios años un modelo de liderazgo, fortaleciendo y empoderando a sus jefaturas en su rol, desarrollando habilidades de conducción y gestión, que les permita entre otros, impulsar cambios organizacionales, y es en este sentido que han definido un modelo de gestión de cambio entendiéndolo como “la implementación de un proceso planificado, con el propósito de mitigar efectos no deseados, asegurando el éxito de la instalación del cambio en la organización, para transitar desde el estado actual a un estado deseado”.